Jak se dělá HR v Googlu

28.06.2018

 

Co dělá Google tak inovativní, atraktivní a technologicky vyspělou společnost? Jsou to především její zaměstnanci a také to, jak Google zaměstnance náboruje, co od nich očekává, co jim nabízí a jak se o ně stará. Říká se, že “příklady táhnou” a “kdo nehoří, nemůže zapálit”.

Pojďme nahlédnout do  kuchyně People Operations v Google (v jiných společnostech se tomu říká HR) na jejich metody, přístupy a náhledy. Nechte se inspirovat….

 

 

Pravidla výběru, rozvoje a udržení zaměstnanců:

 

1. Žádaný zaměstnanec by měl myslet jako zakladatel/podnikatel (ne nutně jako zakladatel společnosti, ale např. týmu, firemní kultury…). Musíte si vybrat, zda chcete mít ve své společnosti zakladatele/podnikatele nebo zaměstnance. Rozdíl je obrovský. Rozdíl není jen ve vlastnictví a moci, ale v přístupu. A ten je u podnikatelsky myslících zaměstnanců nesrovnatelně lepší, samostatnější a výkonější než u “normálních” zaměstnanců.

 

2. Uvědomte si, že existence velkého rozpočtu na trénink nutně není důkaz, že investujete do svých lidí. Je to důkaz, že jste pochybyli při výběru a náboru nových zaměstnanců.

 

3. Nabírejte pouze lidi, kteří jsou lepší než Vy. Každý může v něčem excelovat.

 

4. Liniový manažeři nejsou těmi kdo rozhoduje o náboru zaměstnance do svého týmu, nenavrhují povýšení nebo zvýšení mzdy, nepropouští. Jedině tím je zajištěna objektivita a vyloučena podjatost přímého nadřízeného v takto delikátním procesu.

 

5. Zaveďte tzv. 20% off. Výzkumy prokázaly, že ty největší vynálezy a objevy vznikají, když zaměstnance nikdo k ničemu nenutí, nejsou pod tlakem na výkon a čas. I my v PersComu jsme se nechali inspirovat Googlem a naši zaměstnanci mohou využít 20% svého pracovního času k pracovním aktivitám, ale mimo svoje každodenní pole působnosti. Nechte zaměstnace, ať si vymyslí vlastní projekt z jiného oboru. Mnohdy díky novému, svěžímu, nezkaženému náhledu bez předsudků a stereotypů vzniknou ty nejlepší nápady.

 

6. Efektivní metody při výběru zaměstnance:

Reference se ukazují být úspěšné u 7% nově nabraných zaměstnnaců, počet let zkušeností u 3%, grafologie u 0,04%.

Pro předpověď, jak někdo bude výkonný v práci, je nejlepší způsob otestovat jej z jeho budoucích pracovních činností (úspěšnost 29%). Další metoda (s úspěšností 26%) je test všeobecných kognitivních schopností - testy jsou prediktivní, protože tento test zahrnuje schopnost se učit, kterou hned hodnotí. Kombinace inteligence a schopnosti se učit učiní většinu lidí úspěšných na většině pozic.

 

7. Používejte data při hodnocení výběrových řízení, ne předsudky či pocity manažerů. Pro představu, složení týmu People operations u Googlu je: 1/3 jsou statistici/analytici, 1/3 jsou lidi se zkušenostmi s tradičními HR procesy a poslední 1/3 jsou konzultanti (ne HR!) s obchodním/marketingovým backgroundem.

 

8. Dobrý manažer by měl být a podporovat svoje lidi především: 

• dobrý kouč 
• posiluje tým a nedělá mikormanagement
• vyjadřuje zájem/obavy o spolupracovníkovy úspěchy a osobní well-being 
• je velmi orientovaný na výsledky/produkci
• je dobrý komunikátor: poslouchá a sdílí informace 
• pomáhá týmu v rozvoji kariéry, má jasnou vizi/strategii pro svůj tým
• má důležité technické znalosti, které pomáhají týmu

 

9. Nechte Vaše Top performers učit ostatní kolegy to, v čem vynikají. Nejen, že je to levnější než outsourcovaný trénink, ale hlavně přesněji a účiněji zacílíte na to, co chcete trénovat, protože lidi zevnitř vidí víc, než lidi z vně firmy. Navíc tito zaměstnanci, dostanou-li příležitost ostatní trénovat, se tím budou sami zdokonalovat - budou kreativnější, vynalézavější a vytvářet zábavnější pracovní prostředí. Zároveň se budou cítit hlouběji zakomponováni do samé podstaty firmy, dostanou nový smysl a poznají, že předávání znalostí je inspirující.

 

10. Plaťte nefér, protože: 26% produkce/výkonu pochází od Top 5 % zaměstnanců, tzn. že Top 5 % zaměstnanců vyprodukuje 5x více než průměrný zaměstnanec. Pokud chcete zůstat v budgetu, musíte bonusy přerozdělit a underperformerům platit méně. Uvědomte si, že 90 % výkonu pochází od Top 10 % zaměstnanců. Je zde analogie, korelace i kauzalita se známější poučkou, že 80 %  obratu firmy tvoří 20 % klientů.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

11. Larry Page (zakladatel a ředitel Googlu) říká: “Jestli jsou Vaše cíle dostatečně ambiciózní a bláznivé, i neúspěch bude dost dobrý”. Nebojte se odměňovat i smysluplné neúspěchy. Jen tak probudíte v zaměstnancích chuť rozumně riskovat a nebát se nových výzev a projektů. Oslavujte plnění cílů ne odměny za ně.

 

12. Zvažte zavedení benefitů, které nic nestojí: bankomat, opravna kol, žehlení, praní, donáška nákupů, sváteční trhy - kdy prodejci přijdou do společnosti a prodávají svoje zboží, úprava nehtů, mobilní kadeřník….Vy nabídnete obchodníkům/živnostníkům možnost prodávat svoje služby ve své společnosti (a můžete si i vyjednat lepší podmínky pro svoje zaměstnance) a zaměstnaci rádi využijí (sami si ji platí) službu, která je levnější, prověřená a na jejíž realizaci si nemusí brát volno.

 

13. Dejte práci smysl - budete šťastnější. Zkuste to i formou dobrovolnictví.

 

14. Nebojte se zavádět změny. Pokud se obáváte, že byste je za čas museli vrátit zpět, prostě řekněte lidem, že tyto změny jsou dočasné, poběží po zkušební období a pak se rozhodne, zda se stanou trvalými.

 

15. Jako manažer týmu se ptejte svých podřízených: “Jak Vám mohu pomoci být úspěšný?”.

 

16.  Využívejte data k predikci a formujte budoucnost. Využijte evoluci analýzy dat od popisu k predikci.

 

17. Pracujte s těmi nejlepšími - jen tak se dostanete na vrchol! Nebuďte jak hodně společností, kde HR slouží jako “odkladiště” fajn pracovníků, co nevynikali někde/nikde jinde.

 

Máte ve své firmě zkušenosti s podobnými nebo i jinými netradičními postupy nebo benefity? Dejte nám o nich vědět na vejvoda@perscom.cz!

autor: jirka vejvoda (zdroj: kniha Work Rules! od Lazslo Bocka, SVP v People Operations, Google)